Organizational Pulse

צוותים בעלי ביצועים גבוהים

Organizational Pulse

צוותים בעלי ביצועים גבוהים

מיה ויינשטיין

מנהיגות, פיתוח צוות, פיתוח חוסן צוותי

צוותים בעלי ביצועים גבוהים זקוקים לביטחון פסיכולוגי

האמון הנו תנאי סף והכרחי להצלחת חברי הצוות בביצועיהם, לפיכך צוות אינו יכול הצליח מבלי שישרור אמון גבוה בין חבריו.
כך תעצבו ביטחון פסיכולוגי בצוות שלכם

מחקר רוחב שערכה ענקית הטכנולוגיה גוגל, בנושא מאפייני צוותים מצליחים, הראה שלצוותים בעלי הביצועים הגבוהים ביותר, יש מכנה משותף והוא ביטחון פסיכולוגי גבוה, שמשמעותו, האמונה שלא תינזק תדמיתית באם תטעה.

כאשר האווירה בצוות יוצרת הרגשה שמסוכן לטעות או לחשוף חוסר ידע, אנשי הצוות יטו להימנע מלדווח על טעויות או לשאול, ויטו גם להימנע מלאמץ שיטות חדשות, כדי לא להסתכן בטעויות. המחקרים מראים כי קיום ביטחון פסיכולוגי בצוות, מאפשר לקחת סיכונים מתונים, להביע עמדה, להיות יותר יצירתי, מבלי לחשוש מסנקציות.

כשחשבתי על מקרה בוחן שיתאר צוות שבו התקיים ביטחון פסיכולוגי גבוה, לאורך זמן, וניתן לומר שהוא מאפיין את האקלים הצוותי / הארגוני, לא הצלחתי לדלות ממחשבתי צוות כזה, גם לא ארגון. 

עיצוב ביטחון פסיכולוגי בצוותים ובארגונים הוא דבר שקשה לעצב, בטח בארגונים גדולים מאוד, בירוקרטים (אבל, לא רק בירוקרטים, גם צוותים תחרותיים מאוד) שאינך יכול לנהל מא'-ת', את התשומות והתפוקות של כלל העובדים והצוותים.
לצד הקושי והאתגר בעיצוב ביטחון פסיכולוגי בצוותים, הרווחים שניתן להפיק ממנו, ישרתו את העובדים, הצוותים והארגונים בטווח הקצר, הבינוני והארוך, ומכאן לא ניתן לוותר על הניסיון לעצבו, בכל שלב בחיי הצוות.

הצורך בביטחון פסיכולוגי, בסביבה מורכבת וחסרת וודאות, הינו הכרחי להצלחה, ומקורו אבולוציוני, של בני האדם, משחר הימים. המוח מעבד גירויים חיצוניים מאיימים, כמו קונפליקט עם מנהל ו/או עם עמית לצוות, כסכנה קיומית שמאיימת עלי, על יקיריי ו/או על המשאבים שלי.

האמיגדלה, פעמון האזעקה במוח, היא האחראית על התגובה האבולוציונית של בני-האדם, לגירויים מאיימים, המפעילה התנהגות של בריחה – מאבק – קפאון, והיא זו שמעבירה את המסרים על גירויים מאיימים, לאזורים גבוהים יותר במוח, האחראים על החשיבה הרציונאלית.

בשעת לחץ, אנחנו מחווטים קודם כל לבצע את הפעולה, ורק אחר כך חושבים באופן מושכל ואסטרטגי עליה ועל השלכותיה.

במחצית הראשונה של המאה ה- 20, חוקרים החלו להדגיש את חשיבותם של אזורים אחרים במוח התורמים להצלחה בעבודה ולהעלאת ה-Well Being  של העובדים, באמצעות בנייה והרחבה של רגשות חיוביים, כמו: אמון, סקרנות, בטחון והשראה, המסייעים לנו לבנות משאבים פסיכולוגיים, חברתיים ופיזיים.

רגשות חיוביים מאפשרים לנו, להיות  פתוחים יותר, גמישים מחשבתית, חדורי מוטיבציה, ולהתמיד לאורך זמן בביצוע המשימה. ההומור שלנו גובר, כמו גם היכולת למצוא פתרונות ולחשוב על האתגר באופן שונה מהרגיל – זהו תהליך קוגניטיבי העומד בבסיסה של חשיבה יצירתית.

כאשר מקום העבודה מאפשר לנו לעסוק בפעילות מאתגרת, בסביבה בטוחה ולא מאיימת,  צוותים יכולים לפתח ולהעצים רגשות חיוביים.
רמות האוקסיטוצין במוחנו עולות, והוא מעורר בנו תחושת אמון. זהו תנאי הכרחי להצלחת הצוות לעמידה ביעדיו.  Santagata, מנהל בכיר בחברת גוגל טוען: "בסביבה תנודתית, חסרת וודאות ותובענית שבה גוגל פועלת, הצלחת הצוותים תלויה ביכולתם לקחת סיכונים ולהיות פגיעים מול עמיתים".

כיצד תעצב ביטחון פסיכולוגי בצוותי העבודה שלך?

  1. שאף לייצר מצבים של Win-Win – התייחסות לחברי הצוות כאל יריבים, הנה התייחסות שגויה. במצבי קונפליקט יש לעבוד סביב השאלה- כיצד נוכל להשיג תוצאה שרצויה לשני הצדדים?
  2. זיהוי והכרות של צרכים עמוקים ואנושיים הקיימים בקרב כל בני האדם, תאפשר 'החזקה' של עמדות רכות יותר, הן כלפי חברי צוות שלך והן כלפי צוותים אחרים, וגילוי התנהגויות חיוביות יותר, אחד כלפי השני.
  3. הנחת העבודה היא שלכל אדם קיים צורך בסיסי עמוק במעמד חברתי, כבוד, אוטונומיה ומתן ביטוי ליכולותיו. הכרה בצרכים עמוקים אלה מעוררת באופן טבעי אמון ומקדמת שפה והתנהגויות חיוביות.

 Santagata הוביל צוותים בגוגל באמצעות תהליך שכינה בשם: " Just Like Me " הרעיון בבסיסו של התהליך, הוא שיש לקחת בחשבון בכל אינטראקציה:

– את האמונות, נקודות המבט והדעות שיש לאחר, בדיוק כמו שלך קיימות אמונות וכו'

– את התקוות, חרדות והפגיעות שהאחר נושא עמו, בדיוק כמוך

– את הזיכרון שלאדם מולך יש חברים, משפחה, ואולי ילדים, שאוהבים אותו, בדיוק כמוך

– כל אדם רוצה להרגיש מכובד, מוערך ומוכשר, בדיוק כמוך

– אדם זה מאחל לשלום, שמחה ואושר, בדיוק כמוך

צפיית הסוף מראש
צפיית תגובות הנמען למסר, עשויה לעזור לך לתכנן את אופן העברת המסר, בדרך שלא תאיים על האגו שלו. השקע בפיתוח מיומנויות רכות של עובדיך, כניהול שיחות קשות:

איסוף ממצאים קונקרטיים שעשויים לתמוך בעמדתך.

צפייה מראש של ההתנגדויות שעלול להתעורר כתוצאה מהמסר שבכוונתך להעביר ותכנון מתן מענה לאותן התנגדויות.
עריכת סימולציה- שער כיצד צעד ג' היה מגיב לנקודות שבכוונתך לעלות. יעזור לך לחשוף חולשות בעמדות שבכוונתך להציג ומעודד אותך לחשוב מחדש על עמדותיך.

באופן ספציפי Santagata, שואל:
מה הנקודות העיקריות במסר שאני רוצה להעביר? מהן שלוש הדרכים בהן סביר להניח שהנמענים למסר שלי יגיבו? וכיצד אגיב לכל אחד מהתרחישים הללו?

החלף את האשמה בסקרנות
מחקריו של ג'ון גוטמן מאוניברסיטת וושינגטון מראים כי האשמה והביקורת מסלימים את הסכסוך, מה שמוביל לעמדת התגוננות – ובסופו של דבר – להתנתקות.

החלף את האשמה בסקרנות אם הנך מאמין שאתה יודע מה השותף שלך לשיחה עומד להגיד, אינך מוכן באמת לנהל שיחה.

אמץ state of Mind של למידה, בידיעה שאין בידך את כל העובדות. כיצד עושים את זה?

ציין את ההתנהגות או התוצאה הבעייתית הגלויה, הנצפית.

השתמש בשפה עובדתית, ניטרלית. לדוגמא: 'בחודשיים האחרונים אתה נעדר הרבה מהעבודה וניכר שהצוות שלך נשאר ללא מענה מקצועי לבעיות שעולות בתהליך הפיתוח, מה שמעכב את הפרויקט'.

שאל מהם הגורמים לבעיה? שאל שאלות כגון: 'מה יהיה התרחיש האידאלי שלך'? או 'מה לדעתך צריך לקרות כאן'? 'כיצד אוכל לתמוך בך'?

בקש פתרונות.

שאל שאלות המעודדות נתינת משוב על 'איך' וה'מה' בהעברת המסר שלך, למשל:
מה עבד ומה לא עבד במסר שהעברתי? איך הרגשת לשמוע את המסר הזה? איך יכולתי להציג את המסר בצורה יעילה יותר?

מדוד את רמת הביטחון הפסיכולוגי של הצוותים שאתה מוביל.
כיצד מודדים? שאל את חברי הצוות עד כמה הם בטוחים שאם יטעו ו/או יודו בטעות תדמיתם תינזק? ינזפו בהם?

Santagata שואל מדי פעם את הצוות שלו, עד כמה הם מרגישים בטוחים ומה יכול לשפר את תחושת הביטחון שלהם? גם סקרים פנים ארגונים יכולים לסייע ללמידה על רמת הביטחון הפסיכולוגי שחברי הצוות חשים.

עיצוב תחושת ביטחון פסיכולוגי גבוה בצוות שלך החל מהיום, תעלה משמעותית את רמת מעורבות העובדים ואת המוטיבציה שלהם להתמודדות אפקטיבית עם אתגרים בעבודה ותשפר את ביצועיהם.

אפשרויות שיתוף:

שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב facebook

המלצות להמשך קריאה

רוצים לדעת עוד? בואו נדבר

רוצים לדעת עוד? בואו נדבר