"היא לא מודעת לעצמה ולהתנהגותה" אומר לי המנהל הבכיר, על מנהלת באגף שלו.

"חושבת שמותר לה להגיד דברים שלחלוטין לא בסמכותה. דבריה גוררים תגובות קשות בסביבת העבודה, ואני נאלץ להתמודד ולכבות את השריפות שהיא עצמה מבעירה. הגבולות נחצו וכשצריך להעביר מסרים ניהוליים היא מאבדת מכוח ההשפעה וההובלה.

היא פגועה מאוד ואינה מצליחה להבין איך ולמה זה קורה לה?! "

"הוא עושה דברים מדהימים בארגון".  משתף אותי מנהל מחלקה על קולגה שלו.

"בנה את המחלקה מאפס עם כמעט כלום כוח אדם, בארגון של 10,000 עובדים עם שונות מאוד גדולה במאפייני וצורכי הסקטורים המקצועיים, שעובדים כאן, אבל כמעט כל עובד בורח ממנו וגם הספקים שעובדים אתו, עוזבים בטריקת דלת. הוא מניפולטיבי, לא מפרגן לעובדיו, אבל בטוח שהוא עילוי בכל דבר, לרבות עילוי בניהול מערכות היחסים שלו בעבודה".  

האכילה מעץ הדעת היתה הצעד הראשון לעבר קץ עידן התמימות של אדם וחווה: עם אכילת הפרי באה המודעות העצמית ואיתה גם הבושה והכאב. מודעות עצמית אכן עשויה להיות מכאיבה, אך עובדה זאת אינה מונעת מאיתנו לחוש ובצדק, כי מודעות עצמית היא המפתח להשגת הבנה טובה יותר של התנהגותנו ושליטה גבוהה יותר במהלך חיינו. היכולת להכיר את מאפייני אישיותנו ודפוסי התנהגותנו, ולהבין כיצד אלו משפיעים על חיינו ועל הסובבים אותנו. (מתוך הטיפולנט, פורטל השירותים הפסיכולוגים בישראל).

מודעות עצמית משמעותה לקיחת אחריות על חיינו והכרה בכך שיש לנו חלק בנסיבות חיינו: עד שהמנהלת לא תיקח אחריות על אי יכולתה להציב גבולות ביחסים עם עובדים וקולגות ותהווה דוגמא אישית, האסקלציות שמנהלה מתאר ימשיכו להתרחש וכך גם מערכות היחסים של המנהל עם ספקיו ועובדיו לא תשתנינה לטובה, עד שלא יכיר במאפייני אישיותו והשפעותיהם על תחושות האנשים בסביבתו, וייקח אחריות על השינוי הנדרש.

למרות שמודעות עצמית – לדעת מי אנחנו ואיך אנו נתפסים בעיניי אחרים בצוות ובארגון– חשובה לביצועי העבודה, להצלחה בקריירה ולאפקטיביות מנהיגותית, נמצא שזו יכולת שפחות מפותחת בקרב העובדים. במחקר שנערך 5 שנים וחקר את רמת המודעות העצמית של עובדים, דיווחו 95% מהעובדים, שהם בעלי מודעות עצמית גבוהה, כשבפועל רק 10%- 15% עובדים נמצאו ככאלה.

בעבודה,  אנחנו לא צריכים להפעיל מאמץ רב כדי למצוא עמיתים שאינם מודעים להשלכות התנהגותם על סביבתם. בסקר שנערך בשנת 2018 ופורסם ב- HBR, נשאלו 467 עובדים בתעשיות שונות בארה"ב, על עבודה עם עובדים בעלי מודעות עצמית נמוכה. 99% מהעובדים דיווחו, על עבודה עם אדם אחד לפחות, וכמעט מחציתם עבדו לפחות עם ארבעה עובדים שתויגו כבעלי מודעות עצמית נמוכה.

נמצא שעמיתים לעבודה נתפשים כבעלי מודעות נמוכה ביותר, אחריהם בסדר יורד, עובדים (כפיפים), מנהלים ולקוחות. קולגות שאינם מודעים לעצמם אינם סתם מתסכלים; הם יכולים לצמצם את סיכויי ההצלחה של הצוות לחצי. המחקר מראה שהשלכות נוספות של עבודה עם עמיתים לא מודעים לעצמם , כוללות מתח מוגבר, ירידה במוטיבציה וסבירות גבוהה יותר לעזוב את מקום העבודה.

אז איך נתמודד עם מצבים אלו? האם ניתן לעזור לעובדים לא מודעים לראות את עצמם באופן אובייקטיבי יותר? ואם אנחנו לא יכולים לעזור, מה כן אנחנו יכולים לעשות כדי למזער את הנזק של עובדים לא מודעים, על מנת שאיכות חיינו והצלחותינו לא יפגעו?

הבנת האתגר

תחילה יש להבין האם מקור האתגר של העמית/עובד/מנהל נעוצה באמת בחוסר מודעות עצמית? שאלו את עצמכם, מה מקור המתח ביניכם? כשאנחנו מתקשים לעבוד עם מישהו, הבעיה היא לא תמיד חוסר מודעות עצמית. סכסוך בין אישי יכול לנבוע מסדרי עדיפויות שונים, מסגנונות תקשורת שאינם תואמים או חוסר אמון.

כדי לקבוע אם אתם באמת מתמודדים עם אדם שאינו מודע לעצמו, בדקו כיצד מרגישים אחרים בסביבתו. בדרך כלל, אם מישהו לא מודע לעצמו- קיימת הסכמה רחבה  לגבי התנהגותו. באופן ספציפי יותר, המחקר מצא מספר התנהגויות עקביות של עובדים שאינם מודעים לעצמם:

• הם לא יקשיבו ו/או יקבלו משוב ביקורתי מאחר
• הם לא יכולים להזדהות עם אחרים או לאמץ את נקודת המבט של האחר
• הם מתקשים בהבנת הסיטואציה ובהתאמת המסר שלהם לקהל היעד
• יש להם דעה מוגזמת על תרומתם וביצועיהם
• הם פוגעים באחרים מבלי להבין זאת
• הם לוקחים קרדיט על הצלחות ומאשימים אחרים בכישלונות

ההבדל הגדול ביותר בין ה- Don't Aware-Don't-Care הוא כוונותיהם:
הלא מודעים באמת רוצים להיות שיתופיים ויעילים, אך אינם יודעים שהם נכשלים.
בעוד שמודעים- החוויה הרגשית שמעוררת התנהגותם אצל ה'אחר', לא מעניינת אותם, והם אפילו מודים בהתנהגותם באופן לא מתנצל: "כמובן שאני מרים את הקול על העובדים שלי". 'אם הם לא יירתעו ממני העבודה לא תתבצע"!. הלא מודעים אינם יכולים לראות כיצד הם נראים ("אין בארגון אדם שאינו חושב שאני מקצוען. כולם מעריכים את תרומתי לארגון").

כיצד ניתן להאיר נקודות עיוורון ולעזור לעובדים לא מודעים

לאחר שתייגת עובד כסובל מחוסר מודעות עצמית, הגיע הזמן להעריך בכנות האם ניתן לעזור לו?  חשוב על כוונותיו  של אותו עובד והאם לדעתך הוא באמת רוצה להשתנות?

האם שמעת את העובד מבקש פרספקטיבה אחרת? או מקבל בברכה משוב ביקורתי?

אם תשובתך לשאלות אלה 'כן', אתה בדרך הנכונה.

הצעד הבא, ענה לעצמך על השאלה האם אתה האדם הנכון, לעזור לעובד לא מודע להאיר נקודות עיוורון?

כדי שמישהו יהיה באמת פתוח למשוב ביקורתי, עליו לסמוך עלינו – עליו להאמין באופן בסיסי שטובתו היא המניעה אותנו. כאשר אמון קיים, האדם האחר ירגיש יותר בנוח להיות פגיע. אמון הנו תנאי סף לעבודה משותפת, עם עובד לא מודע.

לחלופין, האם ישנם עובדים אחרים בסביבתך המתאימים יותר להעביר את המשוב ממך?

הסיבה השנייה בשכיחותה שאנשים מחליטים לא לסייע לאנשים לא מודעים היא שהסיכון פשוט גבוה מדי.  הסתכנות בקבלת תגובות המעוררות חוסר נוחות (דמעות, שקט המעורר חרדה, צעקות) עד לפגיעה בקריירה (עובד עלול להתפטר, עמית עשוי לנסות לחבל בנו, בוס יכול לפטר אותנו). כאן, פערי העוצמה בתגובה, הם הגורמים לחשש.

ועכשיו אם אתם עדיין מאמינים שאתם יכולים לעזור, אז מה הדרך הטובה ביותר לעשות זאת?

ראשית, שוחחו עם עובד לא מודע, באופן אישי.

שנית, במקום לתאר לו את התנהגותו ישירות, הפגינו סבלנות אסטרטגית. במידת האפשר, המתנו עד שעמיתכם יביע רגשות של תסכול או חוסר שביעות רצון הנגרמים בשל חוסר המודעות שלו. שאלו אם אתם יכול להציע ביצוע תצפית לשם ההצלחה והרווחה שלו (השימוש במילה 'משוב' עלולה להוביל להתגוננות מצד העובד הלא מודע). שלישית, אם העובד מסכים, התמקדו בהתנהגות הספציפית הנצפית ושקפו לעובד כיצד ההתנהגות זו מסכלת הצלחות. סיימו את שיחתכם כך שתמיכתכם בעובד ברורה לו ושאלו כיצד תוכל לסייע לו?

ומה עושים אם הלא מודעים לא משתנים?

גם אם העובד הלא מודע אינו משתנה, עדיין הנכם יכולים למזער את השפעתו השלילית עליכם.

פרקטיקות למזעור השפעות שליליות של העובד הלא מודע עליך

• מסגור מחדש של פרשנותך להתנהגות העובד הלא מודע: תרגול בתשומת לב וה- focusing יכול להיות כלי יעיל להתמודדות עם העובד הלא מודע. באופן ספציפי, להבחין במה שאנחנו מרגישים ברגע נתון מאפשר לנו למצוא פרשנות מאוזנת יותר למצב וכך להתאושש מהר יותר מהסיטואציה .
• שימוש בהומור– מאפשר לנו לא לשקוע בגל הרגשות הקשים שמתעורר בעקבות אינטראקציה עם עובד לא מודע. טכניקה המבוססת על דמיון מודרך. כשאתה נמצא במהלך סיטואציה מורכבת עם עובד לא מודע, בה נאמרות אמירות קשות כלפיך, המעוררת בך רגש סוער, דמיין שמאמירות אלה משתרך שובל ארוך של צוחק פוקע. אתה תופתע להיווכח עד כמה הכלי הזה הופך את הדברים לפחות פוגעניים ולעיתים אפילו מצחיקים.

• מצא את הדבר האנושי שבעובד הלא מודע: קל לשכוח, אך אפילו העובדים הלא מודעים ביותר שבינינו הם עדיין אנושיים. אם נזכור את זה, במקום להסיר את האצבע מההדק, כשהעובד נוהג באופן שמסעיר אותך, אתה יכול לזהות שבבסיס ההתנהגות הלא מודעת, העובד מתמודד עם מאבק פנימי כלשהו. בנקודת זמן זו אתה יכול לאמץ הלך רוח של חמלה ללא שיפוטיות. חוקרים גילו כי שימוש בכישורי החמלה שלנו עוזרת לנו להישאר רגועים מול אנשים ומצבים קשים.
• ריצה למרחקים ארוכים– כשמדובר בהתמודדות עם עובד לא מודע, אחד הדברים החשובים ביותר שיש לזכור הוא שזה שהעובד מתנהל באופן לא מודע עכשיו לא אומר שבעתיד לא יחול שינוי ברמת המודעות העצמית של העובד. לפעמים יש להצביע על התנהגויות לא מודעות מספר פעמים כדי שהלמידה הרצויה תתרחש. פיתוח שריר מודעות עצמית מצריך אומץ, מחויבות וענווה. גם אם לא הצלחתם להאיר נקודה עיוורת של עובד, בוס, קולגה, זכרו שתמיד לכם יש שליטה מלאה על הבחירה לשפר את המודעות העצמית שלכם. העלאת המודעות האישית, תתרום לכם לשיפור הביצועים, טיוב ניהול מערכות היחסים והעלאת תחושת ה- Well Being במרחבי העבודה.